Iniziamo subito con una precisazione: la legge proibisce ai datori di lavoro di licenziare una lavoratrice durante la gravidanza. Di più: il divieto si estende dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
Lo stabilisce il d.lgs 151 del 2001[i], all’art. 54, il quale mira ad assicurare la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri.
Il divieto di licenziamento è legato all’esistenza oggettiva dello stato di gravidanza: di conseguenza, esso vige anche se il datore di lavoro non ne era a conoscenza. In ogni caso, la lavoratrice, per far valere i propri diritti, dovrà presentare al titolare una idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, al momento dell’intimazione del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.
Tuttavia, tale divieto non è assoluto, in quanto la legge stabilisce delle, rare, eccezioni.
Il divieto di licenziamento non opera nel caso:
a- di colpa grave della lavoratrice, che di fatto rientri negli estremi della cosiddetta “giusta causa” di risoluzione del rapporto di lavoro (gli esempi classici sono quelli del furto all’interno dell’azienda, del danneggiamento volontario di macchinari o del materiale di lavoro o dell’aver dato luogo a una rissa nei locali aziendali: in sostanza, un fatto grave che non consenta la prosecuzione, anche solamente provvisoria, del rapporto);
b- di cessazione dell’attività dell’azienda alla quale è addetta la lavoratrice;
c- di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine (quindi nei contratti a tempo determinato);
d- di esito negativo del periodo di prova: in questo caso, tuttavia, se lo stato di gravidanza è noto, la lavoratrice avrà diritto ad ottenere motivazioni e spiegazioni esaustive sulle cause del giudizio negativo, al fine di escludere con ogni ragionevole certezza che la risoluzione del rapporto di lavoro sia stata in realtà determinata dalla condizione della donna[ii].
Cosa succede se, nonostante l’esistenza del divieto, il licenziamento viene comunque intimato? Il comma 5 dell’art. 54 stabilisce che il licenziamento intimato nel periodo in cui vige il divieto deve considerarsi nullo.
Questo comporta delle importanti conseguenze di ordine pratico: oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro, qualunque siano le dimensioni dell’impresa, alla lavoratrice licenziata spettano per intero tutte le retribuzioni maturate in forza del rapporto di lavoro che, per la legge, di fatto non si è mai interrotto.
La parte datoriale, inoltre, sarà condannata a versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal momento del recesso[iii].
Ai sensi dell’art. 54, comma 9, della legge, il divieto di licenziamento opera anche nel caso di adozione o di affidamento. Sono ovviamente diversi i limiti temporali: in quest’ultimo caso, infatti, il divieto è operativo sino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Nel caso di adozione internazionale, poi, il divieto di cui stiamo parlando sarà operativo dal momento:
- della comunicazione ai futuri genitori della proposta di incontro con il minore;
- oppure della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento[iv].
Quindi, se avete subito un licenziamento illegittimo, non esitate a rivolgervi agli Istituti di Patronato, ai sindacati di zona o al vostro legale di fiducia, che vi saprà consigliare per il meglio, anche nel caso in cui abbiate subito pressioni affinché presentaste le dimissioni.
[i] http://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/01151dl.htm
[ii] Corte Cost. 31/5/1996, n. 172.
[iii] Lo ha ribadito, tra le altre, Cassazione civile Sentenza, Sez. Lav., 26/06/2009,
n.15093 Pres. De Luca - Est. Bandini -P.M. Patrone - Ric. Meccanica Riesi Srl
- Res. C.G.
[iv] Art. 31, comma 3, lettera d), della legge 4 maggio 1983, n. 184 e successive
modificazioni.
